《勞動(dòng)合同法》確立了競(jìng)業(yè)限制制度，該項(xiàng)制度對(duì)保護(hù)用人單位的知識(shí)產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密具有重要意義。但由于法律規(guī)定過(guò)于簡(jiǎn)單，司法實(shí)踐中諸多問(wèn)題因法律沒(méi)有規(guī)定而分歧很大，導(dǎo)致裁判結(jié)果不一，影響了法律的威嚴(yán)性，不利于優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境。本文選擇了三個(gè)典型問(wèn)題予以探討。

一、在職期間勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)否承擔(dān)違約責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第二十四條第二款規(guī)定競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)二年。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模罚ㄏ路Q(chēng)“《司法解釋?zhuān)ㄋ模贰保┑诎藯l規(guī)定勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位需按照約定及時(shí)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如超過(guò)三個(gè)月未支付，勞動(dòng)者有權(quán)請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。根據(jù)上述法律及司法解釋規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者雙方履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)自勞動(dòng)合同解除或終止后起算。但是，實(shí)踐中不少勞動(dòng)者在職期間（即與用人單位尚未解除或終止勞動(dòng)合同），就私下注冊(cè)成立與用人單位有競(jìng)爭(zhēng)業(yè)務(wù)的公司，或在請(qǐng)假期間、甚至不辭而別到與用人單位業(yè)務(wù)有競(jìng)爭(zhēng)的公司就職。這種情形下，勞動(dòng)者應(yīng)否承擔(dān)違約責(zé)任？現(xiàn)行法律法規(guī)并無(wú)規(guī)定。

筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者在離職后的競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，如在職期間違約，更應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。深圳中院在2015年9月2日發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》第106條第2款規(guī)定“勞動(dòng)者在職期間違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，用人單位依據(jù)雙方約定要求勞動(dòng)者支付違約金的，應(yīng)予支持?！睆V東高院對(duì)深圳中院的該裁判規(guī)則予以認(rèn)可。深圳中院的該裁判指引及廣東高院的肯定態(tài)度對(duì)優(yōu)化當(dāng)?shù)氐臓I(yíng)商環(huán)境具有重要意義。

二、用人單位關(guān)于勞動(dòng)者違約的舉證程度問(wèn)題

勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制義務(wù)主要有兩項(xiàng)，一是在約定的期限內(nèi)向用人單位報(bào)告就業(yè)情況；二是在約定的期限內(nèi)不得到競(jìng)爭(zhēng)單位工作，也不得自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)。根據(jù)“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”原則，用人單位如果向裁審機(jī)構(gòu)主張權(quán)利，要求追究勞動(dòng)者的違約責(zé)任，首先應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的違約行為承擔(dān)舉證責(zé)任，否則將承擔(dān)舉證不能、面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中，勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)有無(wú)按照協(xié)議約定履行了報(bào)告義務(wù)，以及勞動(dòng)者有無(wú)以自己名義或親屬名義注冊(cè)成立公司生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、同類(lèi)業(yè)務(wù)，這個(gè)較容易舉證。違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的普遍情況是勞動(dòng)者在與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位任職，此類(lèi)證據(jù)非常難找。實(shí)踐中，用人單位能提交一些證據(jù)，但這些證據(jù)往往都不是直接證據(jù)。這就涉及用人單位的舉證程度問(wèn)題。

通過(guò)中國(guó)裁判文書(shū)網(wǎng)檢索到2019年深圳中院判決的用人單位訴勞動(dòng)者請(qǐng)求支付違反競(jìng)業(yè)限制違約金的案件共14宗，有4件未獲得支持。因此，關(guān)于勞動(dòng)者違約的舉證程度，筆者認(rèn)為，一方面司法裁審人員應(yīng)當(dāng)樹(shù)立謙抑、審慎、善意的裁審理念，加大產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)力度。另一方面，用人單位無(wú)法獲得競(jìng)業(yè)限制對(duì)象在競(jìng)爭(zhēng)單位的勞動(dòng)合同、工資發(fā)放憑證、五險(xiǎn)一金記錄、納稅憑證等直接證據(jù)，但如果提交了競(jìng)業(yè)限制對(duì)象長(zhǎng)期持續(xù)出入競(jìng)爭(zhēng)單位的證據(jù)（如視頻），或有競(jìng)業(yè)限制對(duì)象以競(jìng)爭(zhēng)單位名義從事相關(guān)業(yè)務(wù)的證據(jù)（如代表競(jìng)爭(zhēng)單位參會(huì)），或競(jìng)爭(zhēng)單位有對(duì)競(jìng)業(yè)限制對(duì)象的宣傳載體，或競(jìng)業(yè)限制對(duì)象參加競(jìng)爭(zhēng)單位的活動(dòng)的圖片等等，而競(jìng)業(yè)限制對(duì)象對(duì)此不能做出合理解釋或雖有合理解釋卻不能提供證據(jù)支持，裁審人員就應(yīng)大膽認(rèn)定競(jìng)業(yè)限制對(duì)象已經(jīng)構(gòu)成違約，并裁判其按照競(jìng)業(yè)限制協(xié)議向用人單位支付違約金。

三、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的違約金調(diào)整問(wèn)題

《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定了用人單位可以要求違約勞動(dòng)者按照約定支付違約金，但對(duì)違約金金額或與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的倍數(shù)關(guān)系并無(wú)規(guī)定。關(guān)于如何確定違約金實(shí)踐中爭(zhēng)議較大。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立合同應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用原則。簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的勞動(dòng)者都是企業(yè)的高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員，相比較于普通勞動(dòng)者，擁有更多的職業(yè)經(jīng)歷和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議有更好的理解能力，不存在任何脅迫和欺詐，充分體現(xiàn)了平等自愿、協(xié)商一致的原則。實(shí)踐中，雙方當(dāng)事人對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法律效力并不存疑。裁審人員也確認(rèn)協(xié)議的法律效力。既然協(xié)議具有法律效力，違約方應(yīng)當(dāng)按照約定承擔(dān)違約責(zé)任，而不應(yīng)打折。如果競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定的違約金畸高，如不調(diào)整顯失公平，即使裁審人員不得不行使自由裁量權(quán)，也應(yīng)非常慎重?？删C合考量用人單位針對(duì)勞動(dòng)者掌握的技術(shù)投入的成本、勞動(dòng)者掌握的商業(yè)秘密的市場(chǎng)價(jià)值、用人單位支付勞動(dòng)者的薪酬、補(bǔ)償金支付情況、勞動(dòng)者主觀過(guò)錯(cuò)程度等各方面因素酌情調(diào)整，但應(yīng)以勞動(dòng)者書(shū)面申請(qǐng)為前提，而不應(yīng)主動(dòng)調(diào)整。

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